Le Conseil des Etats ne suit pas le Conseil national et rejette l’arrêt de la vente de RUAG Ammotec
Durant la pandémie aussi, swissPersona et les associations de personnel de la Confédération ont pris influence sur diverses affaires et pris diverses décisions politiques. Les thèmes importants furent les révisions de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers) et de l’ordonnance du Département fédéral des finances (DFF) concernant l’ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers), les négociations salariales avec le Conseil fédéral ainsi que la décision du Conseil des Etats du 9 juin 2021 sur la vente de RUAG Ammotec. En résumé, les points les plus importants.
Beat Grossrieder
Secrétaire central swissPersona
Traduction Jean Pythoud
4 semaines de congé paternité
(Art. 60 OPers)
Après le net résultat des votations sur les deux semaines de congé de paternité, de nombreuses entreprises de renom l’ont élargi à quatre semaines. Lors des négociations salariales 2020, swissPersona et les associations de personnel de la Confédération ont renoncé à une augmentation de salaire ceci à cause de la crise du corona. Par contre, les associations ont proposé deux semaines supplémentaires de congé paternité. Le Conseiller fédéral Ueli Maurer a soumis la proposition à l’ensemble du Conseil fédéral, lequel a finalement accepté notre proposition. Ainsi, dans ce domaine aussi, la Confédération peut être comptée parmi les employeurs de premier plan.
Congé pour la prise en charge d’enfants gravement atteints dans leur santé
(Art. 60c OPers)
Un congé payé de 14 semaines au plus sera introduit lors de la prise en charge d’enfants gravement atteints dans leur santé. Ceci était aussi une autre proposition des associations de personnel que le Conseil fédéral a acceptée.
Formes de travail flexibles
Un thème qui, par les expériences vécues lors du corona, a pris et prendra encore de nouvelles dimensions. Ainsi, durant la disposition prise pendant la pandémie, quelque 25’000 employés de l’administration fédérale étaient actifs en télétravail au cours duquel quelque 5’400 conférences vidéos ou téléphoniques ont eu lieu chaque jour. Ici aussi, nous nous sommes engagés activement et ce thème va encore nous occuper dans l’avenir.
Il a été stipulé: Les supérieurs hiérarchiques promeuvent les formes de travail flexibles. Cela signifie qu’ils prennent en compte les besoins des employés pour autant qu’ils concordent, si possible, avec la réalisation des tâches et avec les intérêts du service, et donnent l’occasion de la réalisation. La préférence se fonde sur le lieu de l’apport de la prestation et sur le choix du modèle de travail. Il doit être possible, pour les employés, de fournir leurs prestations de manière aussi flexible que possible. Les lieux de l’apport de la prestation sont convenus entre les supérieurs et les employés. Le travail peut être effectué dans les locaux de l’employeur ou en télétravail, mais aussi dans des structures de travail chez un tiers ou dans des locaux de groupe flexibles. Pour la décision, à savoir si les souhaits des employés peuvent être pris en compte, les intérêts d’entreprise de l’employeur et la réalisation des tâches des employés doivent, avant tout, être respectés. Toutefois, il n’y a aucun droit au libre choix du lieu de travail.
Ce sont des mesures qui demandent un changement indispensable de pensée, en particulier de la part de l’employeur, mais aussi des employés et qui exigent, encore, quelque temps. Lors de la discussion avec le Conseiller fédéral Ueli Maurer, nous étions d’accord que le télétravail et les autres formes similaires de travail étaient, dans une mesure raisonnable, un point de départ très positif. Ici, les valeurs des contacts sociaux ne doivent pas être sous-estimées et négligées. Mais nous devons être conscients que les formes de travail, comme le télétravail, peuvent représenter certains dangers en particulier pour les cercles industriels, parce que ces activités peuvent avoir lieu à Berne, Zürich, Bâle, mais aussi aux Indes, au Japon ou dans les États de l’est. Ceci peut, à nouveau, avoir comme conséquence une migration des places de travail à l’étranger.
Horaire de travail fondé sur la confiance pour les employés des classes de salaire 18–23
(Art. 64b al. 3 et 4 OPers)
Maintenant, les employés des classes de salaire 18–23 obtiennent la possibilité d’effectuer leur temps de travail selon le modèle de l’horaire de travail selon la confiance. Les conditions sont identiques à celles des employés des classes de salaire 24–29: l’approbation des deux parties contractantes est nécessaire pour la prestation du temps de travail selon le modèle de l’horaire de travail fondé sur la confiance. Ce point a déclenché divers malaises dans les associations de personnel. D’une part, nous saluons la mobilité lors du choix du modèle de travail, lequel peut être considéré comme une chance et, d’autre part, nous avons des réserves qu’une pression malsaine puisse être exercée sur les employés. Ce sera notre devoir que d’exercer un coup d’œil attentif sur le volontariat promis.
Le personnel militaire est exclu de cette révision, parce que son horaire de travail est réglé par ordonnance. Le profil professionnel, actuellement en traitement, va indiquer dans quelle direction l’application va conduire, aussi sur ce point.
Garantie de salaire lors d’une fonction moins bien évaluée ou affectation à une fonction inférieure
(Art. 52a et 116k OPers)
Les employés plus âgés de 55 ans subissant un déclassement de leur fonction ou qu’une fonction moins bien évaluée leur est confiée, recevaient, jusqu’à maintenant, une garantie illimitée du salaire. Maintenant, pour les employés de plus de 55 ans, la garantie maximale du salaire est réduite à cinq ans. Ce fut un chapitre dans lequel les associations de personnel se sont clairement engagées contre cette révision.
Dans la discussion avec le Conseil fédéral, il apparut aussi clairement que les dix ans de garantie de salaire, en comparaison des deux ans normaux, n’avaient aucune chance et qu’on ne pouvait compter sur aucun soutien aussi politique. Pour cela, afin de limiter les dégâts, le Conseiller fédéral Ueli Maurer nous propose une solution transitoire généreuse dans les termes suivants: «Les employés qui, au moment de l’entrée en vigueur de la modification, ont atteint les 55 ans révolus, obtiennent, lors d’une évaluation inférieure de leur fonction, encore, une garantie de salaire illimitée. Ceci est valable pour les fonctions actuelles et futures inférieures ou d’affectation à une fonction moins bien évaluée».
Nous nous réjouissons que le Conseil fédéral ait aussi accepté cette proposition et a, ainsi, évité des cas de rigueur.
Négociations salariales du 31 mai 2021
En février 2021, le Conseil fédéral nous a informé qu’à cause de la crise corona et des finances fédérales conjointes, aucune adjonction n’est prévue dans le budget pour les mesures salariales 2022. À ce moment, il est aussi fait état d’un renchérissement négatif de 0,3 pour cent et d’une situation économique incertaine. Jusqu’en mai 2021, la conjoncture s’est modifiée positivement de manière inattendue, ce qui a eu comme conséquence l’augmentation du renchérissement. La demande fulgurante en biens économiques était si forte que, mondialement, nous nous sommes trouvés face à un manque flagrant en matières premières, ce qui, d’une part a ralenti le développement économique et, d’autre part, attisé le renchérissement par une augmentation marquante des prix. Ainsi, en début d’année, nous avions encore un renchérissement négatif de quelque 0,3 pour cent et à fin mai, nous nous trouvions avec un plus de 0,4 pour cent. Le développement jusqu’en fin d’année est difficilement prévisible. Sur la base de ce développement, nous avons renoncé à une augmentation du salaire réel, mais nous avons exigé que le développement du renchérissement soit sous surveillance et que le renchérissement attendu en fin d’année soit pris en compte dans le budget. Le Conseiller fédéral Maurer va transmettre nos revendications et nos arguments à l’ensemble du Conseil fédéral, ceci comme bases de discussion pour les négociations salariales de novembre 2021. Certes, nous n’aurons pas une situation aisée parce que les renchérissements négatifs des années passées ont été pris comme augmentation du salaire réel. Le fait est, que pour 2020, le ménage de la Confédération présente un déficit de 15 milliards de francs et qu’en 2021 probablement quelque 20 milliards de francs. Le Conseil fédéral se trouve sous pression aussi par la disposition du frein aux dépenses, lequel demande un amortissement de la dette dans les cinq à six ans. C’est aussi un facteur qui, à cause de la situation extraordinaire, doit être assurément apprécié à nouveau.
Naturellement, il y a aussi des domaines qui ont été sévèrement touchés par la pandémie. Comme par exemple: les compagnies aériennes, la gastronomie ou la branche des spectacles. Chez Swiss 1700 places ont été supprimées et 550 licenciements prononcés. Pour plus de 3’000 restaurants il n’y aura plus de réouverture, ce qui a pour cause une perte de quelque 10’000 places de travail. Dans la branche du spectacle, il en va comme de la gastronomie. Ce sont certainement des raisons d’avoir de la retenue dans les revendications d’augmentation du salaire réel.
Un renoncement de la compensation du renchérissement serait, à notre avis, une rupture des tabous et un mauvais signe, parce qu’un affaiblissement du pouvoir d’achat aurait un effet négatif sur le développement de la conjoncture et pourrait mettre en danger la capacité personnelle de concurrence face à l’économie.
RUAG Ammotec
L’approbation de la motion Salzmann «pas de vente de RUAG Ammotec» par le Conseil national, ce 1er mars 2021, nous la comprenons comme un signe, que par les expériences vécues lors de la crise corona, la sécurité d’approvisionnement a atteint une valeur élevée aussi bien dans la politique que dans la société. Important pour nous, aussi dans le futur, sont les quelque 420 places de travail de RUAG Ammotec à Thoune, lesquelles ont une grande importance pour la région. Dans quelle mesure ceci sera assuré par la nouvelle société demeure encore incertain. Malheureusement, dans le passé, nous avons toujours fait des expériences négatives dans des affaires similaires. Malgré l’intervention des associations de personnel auprès des Conseillers aux Etats au début juin 2021, ils ont, ce 9 juin 2021, décidé autrement et rejeté la motion Salzmann, ce que nous regrettons beaucoup. ■ Photo: Le Conseil national et le Conseil des Etats ne sont pas d’accord sur la vente planifiée de RUAG Ammotec. (Photo: DDPS, André Scheidegger)